前段时间，记得周鸿祎发了条微博：公司要定期清理小白兔，否则会发生死海效应。
早前，史玉柱也说过：如果一个公司大量核心岗位被兔子霸占，形成了“兔子窝”文化，是注定会失败的。
“小白兔”员工最早是马云提出来的，他曾在多个场合提到，“小白兔”式的员工迟早是要被淘汰的。
所谓“小白兔”员工，就是指那些态度很好，待人热情，团队意识也不错，但是能力很差的员工。
换言之，就是那种很乖很努力但出不了结果的人。
上世纪90年代，IBM亏损严重，郭士纳临危受命，上任后第一件事就是裁员，一次性辞退掉3.5万名员工。
郭士纳对留下来的员工说：有些人总是抱怨自己为公司做了很多年，没有功劳也有苦劳……你想要升迁得快，你就应该多拿出点成绩，多创造点效益。现在连是否继续留任，都要看你的表现，业绩是唯一的证明。
这个大换血的举动也颇有点清理“小白兔”员工的意思，很粗暴，但这一举动却让当时身处危机的IBM起死回生。
残酷吗？
不残酷。因为没有哪家企业能离开业绩存活。
所以，我们在找归属感的时候，公司在看效益；在谈人情味儿的时候，公司在看效益；在打苦情牌的时候，公司还是在看效益。
跟老板谈感情，那就输了。
几年前我们公司有一次人事大动荡。
那是一个样品开发的高峰期，样品室的工人们卡着时机向高层申请加工资。
正好老板出国参展，工人们得不到明确回复，齐刷刷罢工了。
老板回来之后，二话不说把样品室连锅端了，所有参与罢工的员工干部开除，只留下了一名技术师傅。
老板宁愿花高价将产品发外包都不愿意给自己人加工资，这个举动让我们目瞪口呆。
许多同事都窃窃私语，说老板太冷血太让人心寒，也有不少人认为老板是意气用事，甚至还有人壮着胆子去劝老板冷静一下。
后来老板说了一句话让我们都闭嘴了：他们让公司损失了20万的订单。
样品室有位大姐离开的时候，特地跑到我们业务部来诉苦：我平时加班无数，孩子发烧都没敢请假，两天没上班就被开除，太不近人情了！我们就要求加个工资，怎么了？同样是闹事，某某师傅能留下，我们却要离开，不就是因为他的技术比我们好一点吗？
她的哭诉让我顿悟：公司认可的从来就不是员工的付出，而是员工的价值。
不是老板看不到你的辛苦，是他觉得你的辛苦对公司没有帮肋。不是老板不愿意给你加工资，是他觉得你不够格加工资。不是留下来的人运气好，而是人家实力更强。
雇佣关系本质上就是一种利益交换，员工为公司创造价值，公司为员工提供福利与发展机遇，这本身就是与过程无关、与情感无关的。
职场上很多人常走的几个误区就是：做久了，就坐稳了。努力了，就优秀了。我以公司为家，我就是老板的家人了。这些都是一厢情愿。
这道理就好比去相亲，喜欢一个姑娘连孩子要取什么名字都想好了，实际上如果自己不符合人家姑娘的要求，就连跟人家吃第二顿饭的资格都没有。
同理，要在职场上获得公平，不仅仅是付出就够了，一定要成为公司需要的人，才能有足够的话语权。
公司需要的，是资深的人，而不是做得久的人；是有效率的人，而不是有行动的人；是能创造功劳的人，而不是创造苦劳的人。
所谓工作价值，不是看做了多少事情，而是看做成了多少事情。
要知道，值钱的并不是劳动，而是劳动成果。
别人不能做的事情你能做；别人能做的事情你做得比别人好；别人做得好的事情你做得比别人更细致，这才是你在职场上挺直腰杆的资本，也是你能为自己挣得权利的筹码。
对于一个有正常企业文化的公司来讲，有效的努力与报酬一定是成正比的，一个员工的薪酬水平就是他能力水平的真实反应。
换位来讲，如果你创造了足够多的价值，老板还在跟你谈感情，不谈升职加薪，也是一种耍流氓。
公司盈利，员工不获利，也就意味着员工做得好与不好都没有区别，时间长了也会造成另一片“死海”，好员工走光了，平庸的员工混日子，公司会失去生产力。
选择权并不是只在老板手中，谁强大，谁就是规则。
若能做到别人无可取代，谁又怕谁？
